Ecouter les collaborateurs, donner sens et confiance

Prolonger et développer les prises de parole et les temps d’échange pour expliquer la stratégie ;
Systématiser les temps d’écoute, de partage, de retour d’expériences suite à la crise, sur la base des résultats de l’enquête climat social réalisée en mai 2020 ;
Diffuser un kit d’accompagnement des managers et leur proposer l’appui d’un tiers à la demande ;
Organiser des points sur les feuilles de route / contrats d’objectifs des directions, ainsi que des échanges avec les collaborateurs sur l’impact de la gestion de la crise Covid-19 par rapport à l’exercice de leurs missions ou l’atteinte de leurs objectifs individuels.

2020 : Plus de 75% des collaborateurs sondés ont participé à un atelier « de partage et de retour d’expériences suite à la crise ».
2020 : Plus de 75% des managers ont organisé des temps de partage et de retours d’expériences avec leurs collaborateurs.

Poursuivre dans l’ensemble des équipes des démarches de dialogue collectif de retour d’expériences en s’appuyant sur des questionnaires, des temps et des lieux de dialogue entre « pairs », notamment a-hiérarchiques ;
Promouvoir des relations plus assertives et sereines au sein des équipes, avec la hiérarchie et entre pairs, par des actions de sensibilisation et de formation ;
Mettre en œuvre des actions de sensibilisation-formation au feedback (information en retour sur l’action menée), d’abord au bénéfice des managers puis de l’ensemble des équipes.

2021 : 70% de bilans à mi-année des objectifs annuels faits.
2021 : 80% des équipes sensibilisées au feedback et intégration d’une question sur la pratique du feedback dans le questionnaire annuel de climat social.
2023 : 25% de managers formés à l’intelligence collective et au feedback sur la durée du plan de progrès.

Mener chaque année une enquête de mesure du climat social sous la forme – alternativement – du Baromètre social conduit au niveau du Groupe et d’un questionnaire plus léger réalisé pour l’Etablissement public ;
Partager les résultats de l’étude pilote sur la mesure du stress conduite en 2020 au sein de la DCB, des directions régionales Ile-de-France & Occitanie et de la DSI pour évaluer l’enjeu et la faisabilité du déploiement d’une méthodologie d’évaluation spécifique du niveau de stress ;
Sonder les nouveaux collaborateurs à leur arrivée et au cours de leur première année sur la qualité de l’accueil qui leur aura été réservé, leurs attentes, leur vision de la Caisse des Dépôts et leur environnement de travail ;
Expérimenter des outils simples permettant aux collectifs de travail d’auto-évaluer régulièrement leur « climat » ou des sondages ponctuels dans le cadre de l‘accompagnement de projets de réorganisation.

2020 : Mener au moins une enquête pour l’ensemble de l’Etablissement public chaque année.
2022 : 100% des nouveaux entrants sondés.

Enquêtes de mesure du climat social :

Poursuivre l’accompagnement personnalisé des managers : écoute régulière de leurs besoins via les référents « Grandissons ensemble » de chaque entité et les RH métiers, coaching interne, parcours de formation individualisés ;
Mettre en place un parcours de formation obligatoire pour tout primo-manager dans le cadre de l’Université CDC à compter du second semestre 2020 ;
Valoriser et accompagner la communauté des managers pour la doter d’outils, de méthodes et de formations, au terme de démarches expérimentales et de méthodes collaboratives faisant appel à l’intelligence collective (ex : création de temps et de lieux de dialogue entre « pairs »).

2021 : Fournir un bilan chiffré annuel des différents dispositifs d’accompagnement mis en place pour les managers.
2022 : 100% des primo-managers formés chaque année.

Mieux coordonner les acteurs intervenant dans la conduite du changement, ainsi que dans l’accompagnement et la prévention des situations de souffrance au travail ;
Partager les méthodes et outils, à travers notamment la réalisation et la diffusion, auprès des acteurs RH et des managers, d’un guide de bonnes pratiques et de questions à se poser face à tout projet de changement ;
Prévoir un accompagnement systématique lors de déménagements ou de la transformation d’espaces de travail à fort impact.

2021 : Réalisation et diffuser un guide sur la conduite du changement.
2022 : 100% des projets de réorganisation et de déménagement importants, modifiant les conditions de travail, accompagnés d’un dispositif d’enquête a priori/a posteriori.